м. Київ, просп. Берестейський, 44 +38 (063) 575 96 23 ah@harbar.legal

Зарплата під час карантину: офіційні і неофіційні проблеми (частина 1)

Отримання заробітної плати під час карантину: проблеми на офіційному та неофіційному рівнях.

Сьогодні до мене за консультацією звернулась дівчина, яку роботодавець раніше попросив написати заяву на відпустку за власний рахунок на 2 тижні, а зараз вже «рекомендує» написати заяву на відпустку за сімейними обставинами на 15 робочих днів. Зараз, в подібній ситуації опинились практично всі працівники і багато людей попросту не знають, що робити та як далі утримувати свої сім’ї без доходу. Тому, звершивши консультацію я вирішив написати дану статтю щоб якомога більше працівників проінформувати про їх права та викласти своє бачення проблем із зарплатою українців.

Що говорить закон

Відповідно до ст. 84 КЗпП України у випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

Відпустка без збереження заробітної плати надається на термін не більше 15 календарних днів на рік. При цьому, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню корона вірусної хвороби (COVID-19)» внесено зміни до ст. 84 КЗпП України, відповідно до яких у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк, встановлений частиною другою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік). Тобто, відпустка за власний рахунок під час карантину сумується із законними 15-днями.

Для отримання відпустки за власний рахунок, працівник має подати роботодавцю заяву де зазначити:

1) причину, з якої працівник просить надати неоплачувану відпустку;

2) дату початку відпустки;

3) тривалість відпустки.

Після розгляду заяви, роботодавцем видається наказ про надання відпустки за власний рахунок.

Отож, для відпустки за власний рахунок потрібно щоб працівник звернувся до роботодавця із заявою в якій має бути прохання надати таку відпустку. Роботодавець, як ви зрозуміли, не може ініціювати таку відпустку і тим більше відправляти у відпустку працівника «добровільно-примусово». Примусове направлення працівників у відпустку за власний рахунок є грубим порушенням законодавства про працю (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13).

Підсумовуючи, можна сказати, що згідно законів про працю, працівник може відмовитись від «рекомендацій» по написаною різних заяв щодо формальної відпустки. Працівник, який не піде у відпустку матиме право на отримання заробітної плати згідно окладу протягом всього строку карантину. Проте, як на мене, завжди потрібно розглядати не сугубо юридичну сторону проблеми, а також враховувати потенційні наслідки чи ризики для кожного працівника, які можуть наступити в залежності від його рішення. Тому, окремо хочу акцентувати вашу увагу на тих багатьох негласних моментах, які відбуваються на практиці та працюють проти інтересів працівника.

Момент 1 - Зарплата в «конверті»

Припустимо, що працівник не захотів йти у відпустку за власний рахунок, якщо йому "порекомендував" роботодавець. За таких умов, компанія буде змушена платити йому зарплату протягом всього строку карантину. При цьому, компанія може виплачувати лише офіційну зарплату працівникові. Зарплату в «конверті» працівник скоріше за все не отримає і до цього потрібно бути готовим.

Момент 2 - Звільнення

Для початку я нагадаю вам випадки, коли відбувається звільнення працівника:

  • угода сторін;
  • закінчення строку дії трудового договору;
  • призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи та посада;
  • розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
  • розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
  • розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
  • переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
  • відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
  • набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження роботи;
  • укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Законів «Про очищення влади» від 16.09.2014 р. № 1682-VII та «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII;
  • підстави, передбачені контрактом та іншими законами.

Отже, якщо працівника було звільнено з підстав вказаних мною вище - звільнення працівника буде законним. В той же час, за незаконне звільнення під час карантину підприємства будуть отримувати штрафи у розмірі від 34 000 - 51 000 гривень. Про це повідомляв вже неодноразово Уряд та МВС. Хтось із працівників можливо і заспокоївся, але по-моєму тут треба виходити з логіки цифр, зокрема розміру зарплати і розміру штрафу. Приміром, якщо бізнес став та реально не приносить доходу, а працівникові платять 1000-2500$, то з урахуванням нинішнього курсу долара, є цілком ймовірним сценарієм за якого роботодавець може знайти формальну підставу для звільнення працівника. Більше того, деякий роботодавець буде змушений зробити саме так. Ви скажете: «тоді роботодавець отримає штраф!!!». Впевнені? З власної адвокатської практики дам вам для роздумів декілька практичних нюансів з якими доведеться попрацювати потерпілому працівникові. Оскільки, потенційний штраф за незаконне звільнення працівників у розмірі від 34 000 - 51 000 гривень може бути накладений в рамках 173 Кримінального кодексу «Грубе порушення угоди про працю», то одразу маємо декілька системних і традиційних проблем/задач:

а) Відкриття кримінального провадження. Наші правоохоронні органи дуже люблять списувати подібну категорію справ на «цивільно-правові відносини». Тобто, слідчі керуючись тим, що оскільки на їх думку не було події кримінального правопорушення або в діях особи немає складу кримінального правопорушення, то кримінальне провадження не може бути розпочато. За таких умов, у працівника буде вибір, або оскаржувати рішення правоохоронних органів і зобов’язувати розпочати кримінальне провадження, або звертатись в суд із цивільним позовом до роботодавця. Тому, для захисту прав працівника, вже на етапі подачі заяви про вчинення кримінального злочину потрібно все достатньо якісно пропрацювати стратегію, з чим боюсь далеко не кожен працівник зможе самостійно справитись.

в) Доведеність вини. Щоб притягнути роботодавця до відповідальності за статтею 173 Кримінального кодексу «Грубе порушення угоди про працю», а суд виніс реальний вирок згідно якого на роботодавця було накладено штраф у розмірі від 34 000 - 51 000 гривень, вину роботодавця потрібно довести, що в цілому буде не простою задачею для органів досудового розслідування.

г) Право на скорочення штату працівників. Не варто забувати, що будь-який роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Згідно закону кожен підприємець чи підприємство має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, що і вказано у ст. 40 КЗпП. Скористатися своїм правом роботодавець може будь-коли, оскільки нормами законодавства не встановлено щодо цього жодних часових обмежень. Тому, в кризові періоди дане право може бути використане бізнесом і це також потрібно враховувати.

Момент 3 – Зіпсовані відносини роботодавця і працівника

Ще одним із можливих варіантів може бути виплата зарплати працівникові попри його вперте ігнорування прохань чи вимог роботодавця (в кого як) піти на вимушену відпустку за власний рахунок. Але, чи залишиться надовго цей працівник на роботі після карантину питання риторичне. Тут, можна допустити, що якщо працівник не ввійде в положення бізнесу і наполягатиме на своєму законному праві на зарплату, пізніше, керівник знайде 1000 і 1 причину на підставі якої можна буде звільнити працівника. Проте, навіть за таких умов у працівника буде право поновитись на роботі і повернути зарплату за час вимушеного прогулу.

Момент 4 – Реальний стан в якому зараз перебуває бізнес

Давайте глянемо на ситуацію об’єктивно, бізнес зараз в такій самій ... як і його працівники. Зарплата не виплачується не тому, що власник непорядний. Зарплата не виплачується тому, що бізнес став і не отримує прибуток. Більше того, на прикладі багатьох своїх замовників знаю, що зараз навіть поточні проекти за які компанії мають отримати дохід за вже надані послуги, виконані роботи чи поставлені товари оплата не надходить. У всіх форс-мажорні обставини. Єдине, що зараз отримує бізнес це лише видатки на оренду, податки, зарплати частині персоналу, які працюють щоб бізнес не зупинився повністю. Якщо ж компанія буде далі платити зарплати абсолютно всім не отримуючи прибуток, компанія просто збанкрутує і краще від цього не стане нікому.

Висновок: Як на мене, працівники мають ввійти в положення своїх роботодавців, а роботодавці ввійти в положення своїх працівників. Разом обидві сторони повинні шукати компромісні варіанти, що стануть комфортними всім. В будь-якому випадку все повинно бути в рамках закону, а у разі порушення прав працівника чи роботодавця потрібно працювати над встановленням справедливості.

Для замовлення послуг звертайтесь:

+38 (063) 575 96 23

Олександр Гарбар

Адвокат

Олександр Гарбар

12+ років професійного досвіду